Feedback ist kein Ritual – Wir wollen gemeinsam besser werden.

Warum ehrliches Feedback der stärkste Ausdruck von Führung und Vertrauen ist

Viele Führungskräfte wissen, dass Feedback wichtig ist – und trotzdem fällt es schwer, es zu geben. Laut Harvard Business Review empfinden 44 % von ihnen massiven Stress, wenn sie Kritik aussprechen sollen. Sie fürchten Kränkung, Rückzug oder Schweigen – und vermeiden das Gespräch lieber ganz.

Auch meine Erfahrung zeigt: Zwei Drittel aller Führungskräfte scheuen offene Auseinandersetzungen. Statt Klartext zu reden, wählen sie den Weg der Harmonie – und wundern sich später über Spannungen im Team. Doch Schweigen löst nichts. Feedback aufzuschieben verändert den Konflikt – es verschiebt ihn.

Jürgen Dostal über Feedback als Instrument für eine funktionierende Zusammenarbeit

Führung ist Coaching, nicht Kumpanei

Eine gute Führungskraft will nicht gemocht werden – sie will wirksam sein. Der Unterschied zwischen Kumpel und Coach liegt genau dort: Ein Kumpel vermeidet Spannung. Ein Coach begleitet, fordert, konfrontiert – mit Respekt, aber mit Klarheit.

Viele Führungskräfte vermeiden Feedback, weil sie:

• zu lange zugewartet haben und Mitarbeitende glauben, ihr Verhalten sei akzeptiert,

• zu viel Nähe zugelassen haben, wodurch Kritik als Verrat wirkt,

• negative Reaktionen fürchten – bis hin zur Kündigung.

Doch Feedback ist kein Abfuhrmittel. Es ist ein Führungsinstrument – ein Coaching für Mitarbeitende, die wachsen wollen.

Aussitzen ist keine Führungskompetenz

Ein Beispiel aus der Praxis: Eine Mitarbeiterin kommt regelmäßig zu spät. Das Team ärgert sich, die Führungskraft weiß es – und schweigt. Nach einiger Zeit ist nicht mehr das Zuspätkommen das Problem, sondern die Führungskraft, die nichts unternimmt.

Hier drei Schritte, um schwierige Gespräche souverän zu führen:

1️⃣ Bereite dich innerlich vor – nicht dein Gegenüber. Was willst du erreichen? Entlastung oder Veränderung? Klarheit in der Absicht schafft Klarheit im Gespräch.

2️⃣ Sag’s direkt – ohne Drama. Kein Smalltalk, kein Umweg. Ein einfacher Einstieg reicht:„Ich möchte ein Thema ansprechen, das mir wichtig ist.“ Dann beschreibe konkret, was du beobachtet hast – und halte die Pause aus.

3️⃣ Zeig dein Warum.„Ich spreche das an, weil mir Verlässlichkeit wichtig ist – sie ist die Basis für Vertrauen im Team.“ Wer sein Warum zeigt, öffnet den Raum für Verständnis.

Führung heißt nicht, Konflikte zu vermeiden, sondern sie so anzusprechen, dass Klarheit entsteht – und Beziehung bleibt.

Feedback, das wirklich wirkt

Wann haben Sie selbst zuletzt Feedback bekommen, das Sie wirklich berührt oder weitergebracht hat? Kein Pflichtgespräch, kein Lob auf Knopfdruck – sondern ehrliche Rückmeldung, die zum Nachdenken anregt. Und falls Sie sich jetzt über die Frage wundern: Ja, auch Sie als Führungskraft dürfen regelmäßig Feedback von Mitarbeitenden einfordern.

Bei PROCONSENS.AT nehmen wir uns regelmäßig Zeit für Feedback – in beide Richtungen. Wir arbeiten partnerschaftlich, ohne Hierarchie. Trotzdem (oder gerade deshalb) reflektieren wir regelmäßig unsere Zusammenarbeit:

1️⃣ Wofür bin ich dankbar?

2️⃣ Wo hätte ich mir mehr Unterstützung gewünscht?

3️⃣ Wie will ich mich persönlich weiterentwickeln?

Ich führe diese Gespräche gern beim Spaziergang. Im Gehen fällt der Austausch leichter – der Blick öffnet sich, der Ton wird ehrlicher. Und genau das ist der Kern von Feedback: Gemeinsam besser werden wollen.

Feedback-Formate, die in der Praxis funktionieren

Viele Unternehmen haben Feedbackprozesse – aber kaum jemand nutzt sie konsequent.Oft sind sie zu ritualisiert: freundlich, aber wirkungslos.

Drei Formate funktionieren, wenn sie mit Haltung gelebt werden:

🔄 360°-Feedback – der ehrliche Spiegel

Wenn Rückmeldungen aus allen Richtungen kommen – von Vorgesetzten, Kolleginnen, Mitarbeitenden, Kunden – entsteht ein realistisches Bild. Nicht immer angenehm, aber ehrlich. Nur wer hinsieht, kann wachsen.

👥 Peer-Feedback – auf Augenhöhe

Kolleginnen und Kollegen geben einander Rückmeldung – direkt, wertschätzend, ohne Bewertung.Das schafft Vertrauen und stärkt die Teamkultur.

💬 One-on-One – Feedback als Beziehungspflege

Kurze, regelmäßige Gespräche wirken nachhaltiger als jedes Jahresgespräch. Ich selbst mache sie gern im Gehen – der Blick wird weiter, der Ton natürlicher. Führung wird so zur laufenden Beziehungspflege – nicht zur Pflichtübung.

Mutwillig

Mut, Feedback zu geben, ist kein Selbstzweck. Er zeigt den Willen zur Entwicklung – beim Gegenüber und bei einem selbst. Deshalb sage ich gern: Wer Feedback gibt, handelt mutwillig – mit Mut und mit Wille.

Führung ohne Feedback ist wie Navigation ohne Kompass: Man bewegt sich – aber niemand weiß, wohin.

Fazit: Feedback verbindet

Feedback ist kein Kontrollinstrument. Es ist ein Beziehungsgespräch – ehrlich, respektvoll, mutig. Es braucht Haltung, Offenheit und den Willen, gemeinsam zu lernen.

Denn: Führung ist Coaching. Nicht Kumpanei.